教师搜索和雇用资源

摘自乔安·穆迪的新书《皇冠体育app》（2012）.
版权所有：JoAnn Moody，
教师发展 & 多样性专家.
乔安.moody@earthlink.网

管理遴选委员会工作的基本规则

给读者的说明下面的基本规则示例旨在激发搜索和其他评估委员会成员及其主席的思考和讨论. 经过讨论和修改, 添加, 减去, 精炼下面的项目, 各委员会不妨正式采用各自版本的《皇冠体育app》, 有利于委员会的审议和决策.

1. 在我们的讨论中，我们将专注于超越认知偏见和错误.    我们每个人, 包括多元化倡导者和搜索主席, 会对错误保持警惕吗, 偏见, 以及我们在两次教练研讨会中学到的捷径. 以帮助提醒和提示我们, we will verbally review all of the cognitive shortcuts and errors from time to time; place abbreviations of them on a banner for taping to the wall of our meeting room(s); and employ other visual aids as reminders, 随着时间的推移. 我们每个人都有责任要求“暂停”，如果她/他发现一个可能的错误. 在这一点上，我们将迅速暂停讨论并尝试自我纠正.
2. 我们将坚持每个工作类别的权重, 就像我们和院长或教务长办公室商量好的那样.  不会有从一个类别到另一个类别的切换或权衡. 在考虑之后, 我们将根据类别及其指定值对所有申请人进行评分. 一个矩阵, 对应于工作类别及其商定的价值, 会被贴在墙上吗, 帮助我们所有人遵守官方的工作标准并收集有关这些标准的证据.
3. 出席每一次遴选委员会会议将成为惯例.  如果一个或多个委员经常缺席或迟到，就会影响委员会的审议工作. 此外, 没有人应该在会议期间同时处理多项任务（比如发短信）, 打电话, 检查电子邮件, 当其他同事正在工作并努力完成任务时. 需要全神贯注、彬彬有礼. 电子设备应该收起来.
4. 我们将提出并考虑具体的证据，而不是个人意见或传闻.
5. 对应聘人员严格保密, 委员会的程序, 讨论, 和审议. 第一个, 公司有义务为求职者保密, 尤其是当候选人不希望他/她对职位空缺的兴趣与他/她在家乡校园或办公室的现任职位的人分享时. 其次，为了保护委员会的议事程序本身，保密是必要的. 当会员对非会员开玩笑说搜索进展如何时, 暗示申请人是如何衡量的, 或者透露委员会审议和内部冲突的片段, 事实上，它们损害了这一进程的完整性.  没有理由解释说，非会员谁收到的信息（或更有可能）, （错误信息）不是招聘部门的成员或居住在美国以外. 为了强调保密的重要性, 一些搜索主席要求每个委员会成员以及协助搜索的秘书或其他工作人员签署一份保密保证书. 其他人则在每次会议结束时提醒同事和工作人员他们的保密义务. 我们所有人将共同决定我们更喜欢哪个选项.
6. 我们将决定, 在委员会开始工作之前, 我们将如何在工作的各个阶段作出决定. 我们会通过投票（简单多数获胜）来治理吗？, 通过达成共识, 或者用其他方法?
7. 我们将进行外联，以建立候选人库——这是搜索过程中的搜索部分. 每个委员会成员都将积极主动地寻找有前途的工作候选人, especially under-represented minorities and under-represented women—by means of making 人al phone calls to colleagues far and wide; placing info about the job opening on various listserves; contacting appropriate staff at professional 社会; asking for nominations of strong candidates from former students, 博士后, 外部演讲者（曾经到过校园，对招聘部门非常了解的人）, 等等....... 关键是要扩大和加深潜在候选人的范围. 委员会主席有时应该邀请潜在候选人提交他们的申请. 所有这些都是合法的，因为委员会正试图扩大资金来源. 任何有前途的人都不会当场被偷偷雇用. 正相反, 每个被邀请来申请的人都会被以与那些自己回应招聘广告的人相同的方式进行评估.
8. 在委员会审议期间，所有成员都有或多或少相等的“发言时间”. 为了方便起见, 我们要遵守规矩，在所有人都说过一次之前谁都不能说第二次. 主席将确保没有人成为垄断者，破坏委员会的团队工作.
9. 所有会员同意以热诚的态度对待每一位求职者. 委员会将通过电话或面谈与每个申请人分享基本的计划和后勤信息. 尽管这可能是买方市场，而且申请者似乎很多, 每个委员会成员都应该在与申请人的互动中表现得最好.  作为对所有被选中参加电话面试的候选人的礼貌, 我们同意事先向他们提供三个样题（每个人都有三个样题），其中一个是“你如何看待自己在我们的地理区域和校园里的生活？?”
   
   进一步, 出于礼貌, 我们将为每一位来参加校园面试的申请人提供必要的信息，以免出现意外. 资料类型应包括：
   1. the job talk expected of 每一个 candidate on campus (length of talk; who will be in the audience; audio-visual equipment that can be provided, 等.)
   2. interviews of the candidates (length of interview sessions; names and job titles of att结束ees; format—only questions or also role-playing and simulations; forms used to gather feedback about various interviews, 等.)
   3. 授课或与一群学生交谈（互动的长度和结构）, 学生的学术水平, 等等).
   
   进一步, 我们会询问每个在校申请者, 在他们到来之前, 如果校园里有其他团体或个人，他们想私下见面. 有时申请者会要求与校园内的其他女性或其他少数族裔教员私下交谈，或者希望与校园内外特定群体的领导人交谈.
10. 我们将使用几个基于行为的问题, 标准的问题, 也许在我们的手机上进行模拟, video, and face-to-face interviews; the same list of questions and simulations will be posed to every applicant.  应该避免诸如“告诉我们你的研究和教学情况”之类的一次性问题, 如果可能的话.  申请人的材料至少会让我们对这些类别有一个粗略的了解. 因此，让我们试着深入挖掘并提出以下问题.
    1. 具体地告诉我们，在过去的几年里，你的教学方法是如何以及为什么发生变化的.
    2. 具体地告诉我们，为什么你会成为我们部门的人才.
    3. 看看你教过的课程，都列在你的C上.V.,  我想知道哪两门课对你来说是最有问题的，你是如何处理这些课上的问题的.
    4. 我们感兴趣的是您如何指导和激励本科生渴望研究生学习. 这是我们在招聘启事上列出的要求. 特别是, 你如何指导和激励女性和非移民少数民族（如非洲裔美国人）, 墨西哥裔美国, 和美国印第安学生)?  什么对你和他们有用，什么没用? 为什么?
    5. 如果你遇到过这样的课堂问题（描述一个新员工可能要处理的具体情况）, 你会怎么处理?
    6.  请回忆一下你在过去两年中与他人合作进行的一个成功的研究项目. 你的角色是什么？? 出现了什么问题? 你是怎么解决的?
    7. 我们所有人都必须不时地与与我们意见严重不同的同事打交道. 回忆一下发生这种情况的时候，并详细解释你是如何处理这种情况的. 你从这次经历中学到了什么?
    8. 鉴于我们的地理位置，你如何看待自己在这里的发展?
    9. 鉴于我们的机构使命和学生的需求（或我们新的跨学科中心或委员会希望关注的其他任何方面）, 你认为自己做出了什么贡献?

读者注意：更多关于基于行为的问题的细节可以在Fernandez-Araoz等人的搜索指南中找到, 2009; Vicker and Royer, 2006.]

这些搜索过程的基本规则肯定会帮助委员会走上正轨. 在委员会开始工作之前, 它应该花时间讨论, 采用, 并就基本规则达成共识. 这些规则是必不可少的准备工作. 但是，搜索委员会的主席是否需要任何额外的指导和准备, 尤其是如果他们的领导经验有限的话 ? 我的回答是肯定的.

额外的指导搜索椅，以减少或防止麻烦的动态和快捷方式

主席应该而且确实需要特别注意, 在委员会开始工作之前. 院长或教务长办公室（或者校园里的管理或传播研究专家）应该让主席实时练习如何处理可能出现的不良行为和心理剧.g., 查理，你和委员会的其他人都应该知道这一点 I will fight to the death for my candidate; the rest of you can go jump). 实践 is also called for so the chair can deal with these familiar situations: one member resorts to 欺凌 or to refusing to yield the floor to others; another seems to withdraw into timidity or indifference; another sp结束s insufficient thought on the homework required for the next committee meeting.  

加强椅子的准备工作, 院长办公室可以让资深的和退休的同事分享他们是如何应对这些问题和其他典型问题的. The search chair should also be provided by the dean’s office with a list of game plans on “dealing with difficult people”; there are several how-to books on this subject. 在华盛顿大学网站上发布的教师招聘“工具包”和指导方针中也可以找到关于椅子的提示, 威斯康辛州, 密歇根, 和其他人. 例如，威斯康星主席指南建议主席将任务分配给委员 结束 每次开会，然后要求对方做报告 每一个 人 在接下来的开始.  院长办公室应该从这些和其他来源为主席编制一份指针清单.

招聘主席可以考虑将工作标准记录下来 矩阵 在会议室的墙上还有一个项目符号列表 认知错误 为了避免. 这两个视觉辅助工具, 正如我之前提到的, 能帮助主席和多元化倡导者/监督者让成员们走上正轨，避免常见错误吗.

最重要的是, 主席和多样性倡导者/良好实践监督员应该一起进行实践“演练”，这样他们就可以准备好消除对教师多样性努力的典型抵制和困惑. 通过在训练中扮演魔鬼代言人和顽固的阻挠者的角色, 副院长（或首席多元化官）, 负责教务的副教务长, 或者其他合适的人)可以表演问题, 反驳道, 欺凌, 被动攻击, 以及其他由主席和倡导者/监督的行为, 实时地, 可能会面临. 主席和倡导者应该“利用每一个机会排练新的行为[和干预措施]，直到它成为自动的（也就是说）, 直到内隐学习层面的掌握发生)”（Coleman等人）, 2004).

请访问美国.S. 平等就业机会委员会网站查阅禁止雇佣政策/做法：http://www.平等就业机会委员会.gov / prohibited-employment-policiespractices 

认知错误和偏见污染评估和决策的几个领域

以下概述由JoAnn Moody博士撰写并拥有2012年版权
国家顾问，教师多样性 & 发展
乔安.moody@earthlink.网

定义.  在认知过程中（定义为我们的收集）, 筛选, 并解释各种信息以用于我们的决策), 我们大多数人经常 不知不觉地 走认知捷径，就会陷入下面描述的认知错误. 这些捷径和错误损害了在不同领域中做出的决策和评估.

域示例.   在科学实验中, 驾驶飞机, 在诊断医学疾病和失调方面, 在所有这些领域投入大量或少量的资金, 脑科学家和其他专家发现决策者在不知不觉中依赖 认知捷径和偏见 就像他们做自己的工作一样. 决策过程中的这些“污染物”可能会产生严重后果. They can bring about:  unfair 人nel evaluations and unfair hiring/firing/promoting; patient suffering and death; crashes of aircraft, with widespread human and property damage; unraveling of seemingly sound financial enterprises; and misleading results from experiments.

这些污染物，在我们的日常生活中，会影响到我们所有人.  详情如下.

1. 在医学上, “可预测和可预防的认知错误”影响了诊断医生的认知过程和决策 (Groopman). 四个例子包括： rushing to closure; failing to revise first impressions (a kind of “anchoring”); selectively choosing information to support one’s hunch; stereotyping patients.  更多的错误将在以下出版物中讨论.
   杰罗姆·格鲁普曼（2007）. 医生是怎么想的. (波士顿:》).
   辛格H. Et al （2006）. 理解医学诊断错误：来自航空的一个教训. 卫生保健的质量和安全  215(3): 159-164.
   唐纳德·雷德梅尔（2005）. 漏诊的认知心理学. 内科学年鉴 142 (2): 115-120.
   W键,.F. 等. (2004). 运用模拟方法指导急诊医师认知强迫策略. 学习医学 79:438-446.
   帕特里克·克罗斯克里（2003）. 认知错误在诊断中的重要性及减少认知错误的策略. 学习医学 78(8): 775-780.
2. 在我们的日常生活和大学工作中, 大学, 职业学校, 事实证明，我们大多数人也容易受到认知污染的影响. 以下是“隐式项目”近十年运行的结果（见隐式项目）.哈佛大学.edu).
   三位主要研究人员（分别来自哈佛大学、华盛顿大学和弗吉尼亚大学）创建了一个用于自我管理内隐联想测试的网站. 超过500万游客参加了考试. 其他国家也开始参与.   下面的节选来自项目网站：implicit.哈佛大学.edu.
   • 内隐偏见普遍存在. 它们在统计上表现为“大”的影响，大多数美国人的样本经常显示出这种影响. Over 80% of web respondents show implicit negativity toward the elderly compared to the young; 75-80% of self-identified Whites and Asians show an implicit preference for racial White relative to Black.
   • 人们往往意识不到自己的隐性偏见. 普通人, 包括指导这个项目的研究人员, 被发现与不同的社会群体(如.e., 内隐偏见)，即使他们诚实地（研究人员相信）报告说他们认为自己没有这些偏见.
   • 内隐偏见预测行为. 从简单的友好和包容行为到更重要的行为，如评估工作质量, 那些内隐偏见较高的人表现出更大的歧视[和敌意].  已发表的科学证据正在迅速积累. 超过200项已发表的科学研究使用了IAT的一个或另一个版本.
   • 人们的内隐偏见程度不同. 内隐偏见因人而异——例如，作为一个人的群体成员的函数, 一个人所属群体在社会中的支配地位, 有意识的态度, 以及当前环境中存在的偏见程度. 最后的观察清楚地表明，内隐态度是由经验改变的.
3. 在不同的领域，偏见可以是消极的也可以是积极的.   几年前, 瑞典研究委员会有一个惊人的发现：申请SRC博士后资助的女性必须有2个.5倍的证书（发表的文章等）.)而不是男性申请者——只是为了达到“胜任能力”的门槛，从而使她的提案能够被一个小组审查. [Wenneras C. & 荒原,. (1997). “同行评议中的裙带关系和性别歧视.” 自然 387: 341-3.另一种看待研究委员会研究结果的方式是：男性的成绩可能要弱得多，但他们仍然被认为是有能力的. 在同行评议中解决这种不平等的方法? 只是从应用程序中删除名称!
   同样的, 一些国家的期刊编辑越来越多地在将文章发送给同行审稿人之前，从文章中删除作者的姓名和所属机构.  类似地，权益 管弦乐队 所有申请音乐职位的人都匿名在屏幕后面进行试镜，从而得到了支持, 所以性别不是一个因素. 简而言之，“盲评”可以减少一些人无意中的负面偏见，也可以减少另一些人的积极偏见.
4. 关于减轻认知错误的好消息.   我们所有人（大多数人）?)在不知不觉中犯了认知错误.  但有几种方法可以预防或减少这些. 举个例子, 为评价委员会和医疗诊断人员提供的核对表证明是非常宝贵的. Gawande的话, 清单宣言：如何把事情做好 2009).

除了, 给自己和同事持续的提示和提醒已经被证明是有用的. susstein和R. 泰勒, 推动：改进决策； 2008). 社会认知专家苏珊·菲斯克（Susan Fiske）和其他人一直在试验如何“启动”实验对象，以便他们专注于识别和超越偏见和错误，并开始建立自我纠正的思维习惯（见Fiske在普林斯顿大学的出版物）. 网站).   事实上, 通过使用脑成像技术, 当我们学会自我纠正/减少可预见的错误，并“准备好”养成新的认知习惯时，神经科学家可以精确地指出大脑的特定区域被激活了.  

的插图 15 认知偏见和捷径污染了大学的决策和人事评估, 大学, 职业学校, 参见JoAnn Moody的40页小册子 超越认知错误：改进搜索、评估和决策.”  组织功能失调（如评估委员会超载和匆忙）可预见地加剧了错误. 减少错误可以通过委员会和评估人员的基本规则来实现, 检查清单, 矩阵, 训练, 还有关于15个错误的频繁提醒和视觉提示——所有这些策略和其他策略都在小册子中列出. 或者写信给 乔安.moody@earthlink.网.

超越认知错误

搜索，任期审查和其他评估委员会的指导方针

JoAnn Moody，博士，法学博士

I. 个别成员的常见错误

不只是“坏人”犯的错误，如果我们没有动机去避免这些错误，我们都倾向于这样做.

1. 消极的刻板印象. “刻板印象可以被定义为对一个特定群体的广泛概括，并假设该群体的成员体现了该群体的普遍特征.“消极刻板印象是消极的假设，比如假设自己在某个领域不称职, 或者缺乏品格或可信度的假设.
2. 积极的刻板印象. 光环效应，指群体中的成员被认为是有能力的或诚实的. 这样的成员得到无罪推定. 积极的成就比消极的表现更引人注目，成功是假定的.
3. 提高标准. 与负面刻板印象有关, 当我们要求某些群体的成员通过使用更多或更高的过滤器来证明他们不是无能的时候.
4. 精英主义. 想要通过某些属性或选择性来感觉优越，这突出了我们如何描述更积极的刻板印象（口音）, 学校, 衣服, 评级).
5. 第一印象. 根据我们个人的好恶在几秒钟内得出结论.
6. 对克隆的渴望. 贬低与委员会中大多数人不一样的人, 或者想要某人看起来像, 在属性中, 我们钦佩并正在取代的人.
7. 适合/不适合. 虽然这可能是关于这个人是否能满足这个职位的程序性需求, 它通常是关于我们会感到多么舒适和文化上的放松.
8. 方言. 与克隆类似，这是低估你自己的领域、圈子或氏族之外的东西. 例如，只相信你认识的人的推荐信.
9. 无关的神话和假设. 破坏了对信息的仔细收集和分析, 比如我们找不到那样的人来这里, 或者我们需要的都有了.
10. 一厢情愿的想法. 观点胜于事实和证据. 例子是我们的假设, 以及其他一些机构, 坚持客观的精英管理, 或者我们是色盲.
11. 自我实现的预言. 有人称之为“通灵”,在这种情况下，我们会组织与他人的互动，这样我们就能接收到与我们的假设相符的信息, 或者避免与我们的假设不一致的信息.
12. 找借口. 隐藏某人真正关心的事或意图的.g., （过多的重量）在一些琐碎的事情背后, 或者专注于一些负面因素，而不是整体表现.
13. 角色超过上下文，或归因错误. 例如, 没有认识到情境的背景——它是社会的吗, 当天晚些时候, 在专业领域之外, 或者把一种情况的责任归咎于一个人而不是其他人.
14. 过早排名/深入挖掘. 急于使用数字，好像它们是客观的，来推动一个决定.
15. 集团发展势头. 当大多数人似乎在没有充分听取其他考虑的情况下朝着一个方向前进时，很难抵制共识.

II. 组织功能障碍会加剧认知错误.

1. 超载和匆忙. 在没有适当的时间、资源或从其他负荷中解脱出来的情况下承担复杂的任务.
2. 没有指导或练习. 没有接受过搜索和面试方面的培训, 所以人们默认他们以前见过或经历过的东西.
3. 没有基本规则. 在筛选申请人之前，我们是否确定了项目的需求和优先级? 委员会将如何运作、处理和互相帮助? 收集了他们还能找谁的信息?
4. 缺少提醒和监控. 例如，常见错误的提醒、最高优先级和委员会的过程监视器.
5. 没有人负责任. 不需要更新或披露.
6. 缺乏系统改进的汇报. 委员会一次又一次从零开始.

3. 超越认知错误
功能障碍的治疗方法

1. 个人明确的意图以避免错误. 对话之后是视觉提醒和有意检查每个阶段的错误.
2. 指导，准备，提醒. 流程开始前的工具包和研讨会，主席教练和股权顾问
3. 基本规则和流程准备-列出过去的问题，建立基本规则以避免这些问题，并分享从过去的努力中吸取的经验教训
4. 无投票权的过程人员质量控制-以避免无意的污染
5. 使用一个可视化的矩阵来集中注意力在已达成一致的评估和证据上
6. 慢下来，不要超载，并提供适当的帮助
7. 纳入问责制——无论是对行政部门还是对选民
8. 收集和突出非刻板印象的证据（虽然没有提高标准）
9. 避免急于数字排名-过滤器不是排名
10. 避免独处
11. 实践
12. 人际关系减少社会距离
13. 坚持出示证据的勇气和领导能力
14. 持续关注改进情况汇报.

终身职位和三年职位

进行检索的每个部门/项目都要管理自己的检索预算，使用从院长办公室转移到该部门的资金. 与主席协商, 行政助理填写搜索预算工作表[xlsx], （完成后替换excel）第一部分在教员检索报告I之后不久提交，第二部分在教员检索报告II之后不久提交. 一旦这些预算得到多元化副院长的批准, 平等和包容/多样性办公室, 这些款项被转到部门. 该部门还必须在搜索结束时向副院长提交与搜索相关的所有收据的副本. 如果部门支出超出预算金额, 额外的费用将从部门预算中扣除. 一旦搜索结束, 该部门向副院长/多元化官员提交一份准确反映与搜索相关的实际支出的最终预算.

记住，学校的招聘预算是专门用于

• 广告
• 由教师搜寻委员会成员进行招聘旅行
• 候选人参观校园

部门预算预计将支付的费用

• 文具
• 邮资
• 电话
• 复印

以下是准备和管理这种定制预算的指导方针.

广告

广告预算必须作为教师搜索报告I的一部分提交给副院长/多元化官员，以便在广告投放之前获得批准.

• 尽可能使用最小尺寸的广告. 因为该学院在其“教师职位”上发布了完整的职位描述,“你可以使用缩写的网络广告，将潜在的候选人推荐到网站上的完整广告 “教师职位”网站.
• 移民法要求其中一个广告必须刊登在印刷杂志上. 克莱蒙特学院的空缺职位将在 高等教育编年史，因此您不必遵循此步骤. 如果你选择在印刷杂志上刊登广告, 您必须在搜索报告I中指出您的印刷广告将出现的位置. 印刷广告应提交给教务处, 以及它出现的日期.

教师遴选委员会成员的招聘行程

大多数招聘都是由招聘委员会成员在相关学科的年度专业会议上进行面试. 大学的皇冠体育预算是用来支付交通费的, 住宿, 还有两名教职员工和一名外部评审人员的餐食他们参加了这个专业会议.

你必须：

• 提前足够长的时间预订所有航班，以获得最低的票价.
• 提前足够长的时间预订所有房间，以便能够享受特别会议价格.
• 学校将支付面试室的费用. 带卧室和其他“私人”房间的酒店套房要避免入住, 确保面试官和被面试者都感到安全和舒适.

您还应该提前调查地面交通选择（机场到酒店和返回），并通知所有委员会成员. 通常旅馆有班车.

请注意:

• 遴选委员会主席应在会议前向遴选委员会成员简要介绍预算及其限制.
• 如果客人陪同搜寻委员会成员，他们要负责支付自己的费用. If, 例如, 委员会成员携带配偶或伴侣，双人间的价格高于单人间, 额外的费用由客人负责. 如果客人占用了一个套房的房间，这个房间本来可能被委员会成员使用, 客人负责搬离的委员的房间费用.

候选人参观校园

在正常情况下, three candidates are invited to campus for 每一个 search; if the pandemic persists, 变焦可能是一种选择. 在院长和副院长/多元化官员批准前三名校园访问候选人后，应立即安排航班和住宿. 典型的校园访问持续两天，因此需要三个晚上的住宿.

附加信息:

• 住宿：如果萨姆纳之家住满，请致电坎迪普特南, ext 74020), 候选人应在克莱蒙特逸林酒店（626-2411）登记。, 哪个学院为克莱蒙特学院提供统一价格（含税）的房间, 或Hotel Casa 425 （624-2272）.
• 食物：在候选人访问期间，预计大部分的膳食将由部门成员或其他学院人员主持.
  • 对于那些没有招待的饭菜, 候选人负责向部门行政助理提交原始收据.
• 伙食费：每位考生的伙食费仅为$400 （3 × $400 = $1,200）
• 当地交通：每位候选人往返机场和酒店/校园的交通费用仅为250美元.
• 候选人负责：
  • 在克莱蒙特期间发生的长途电话费等费用.
  • 与住宿、食物等有关的费用. 任何陪同他们的客人.

如果候选人的日程改变了, 该部门有责任作出适当的取消（萨姆纳之家）, 逸林酒店, 或Casa 425)，但至少要提前48小时.

搜索预算不包括：

• 部门的招待会. 这些费用将由部门预算支付.

临时全职*职位

下一学年的替换需求必须在第一学期与学院院长讨论. 请注意，公休通常不会被取代, 而“无薪休假”通常至少部分被取代. 一旦院长以书面形式批准该职位, 该部门应起草职位描述，并通过电子邮件发送给副院长/多元化官员批准.

为了明确反映学院对多样性的承诺, 职位描述应该包括这样一句话：理想的候选人将有与来自不同背景的学生一起工作的经验，并表现出为弱势学生改善高等教育的承诺. 在发布招聘广告之前，请将招聘广告草稿发送给副院长/多元化事务主任审批. 教师搜索报告不需要填写. 我们不为短期任命进行全国范围的搜索. 请向当地大学（加州大学洛杉矶分校）发送带有您批准的职位描述的传单, UCI, 加州大学, 南加州大学, 等.)，候选人可以从那里开车到皇冠体育学院（皇冠体育大学）参加为期一天的面试. 在邀请候选人来学校面试之前，请通过电话详细介绍他们的教学经验和教学理念. 至少，应征者应该被要求提交一份简历和研究生成绩单.

临时全职职位的候选人必须由副院长/多元化官员面试, 谁需要在面试前至少一天提交个人简历和研究生成绩单. 院长和校长都不需要面试这些候选人. 可能会提供有限的校内费用（通常是午餐）. 请联系副院长/多元化官员 4月J. 梅耶斯 如果你想申请大学资助，可以提前申请.

系主任向院长和副院长/多元化官员推荐该任命, 附上一份候选人的简历. 然后，院长办公室将准备合同并将其发送给候选人进行审查和签名.

本系负责确保来访教员有足够的办公空间. 有关办公空间的问题，请咨询副院长 Stephen标志.

*全职临时教师的教学工作量为每年5门课程.

雇来教三四门课的人

与每一次聘用一样，这些任命必须事先得到学院院长的批准. 教师搜索报告不需要填写. 一旦院长批准了这个职位, 这些人不需要接受副院长的面试, 迪安, 或总统, 但应该接受系主任的面试, 在人, 不仅仅是通过电话. 对于具有博士学位的候选人.D. 谁是学院新聘用的, 我们付8美元,每门课五千元, 除非经院长特别安排. 当找到合适的人选时, 请通知副院长/多元化官员, 带一份简历，以便起草合同.

聘请教授一到两门课程的人

与每一次聘用一样，这些任命必须事先得到学院院长的批准. 这些职位大多在学年期间填补，以应对入学压力. 兼职预约也可以安排课程发布. 这些人不需要接受副院长、院长或校长的面谈. 他们每门课的工资和教三到四门课的人一样. 然而，学院不提供福利，因为他们不是半职工. 招聘的处理方式与聘请教授三到四门课程的人一样（见上文）。.

**如果临时职位的候选人不是美国公民.S. 美国公民或永久居民，学院不会帮助他或她获得H-1B签证. 这样的候选人需要带着文件来. 如果候选人有资格获得其他类型的工作授权, 在提供就业机会之前，招聘部门必须联系院长办公室获得批准.

文理学院教员多样性协会

葛底斯堡学院主办, 该联盟为来自所有学科的少数民族学者在支持CFD的文理学院寻求pre /博士后机会提供了一个交流中心. 参观 联盟网站上.

福特基金会研究员

福特基金会提供博士预科, 论文, 并为少数族裔学者提供博士后奖学金. 查看研究员目录.

奇卡诺人和美洲原住民科学促进会

虽然SACNAS没有候选人数据库，但它是一个相当便宜的场所. 了解更多关于 如何发布理科教师职位的招聘广告.

高等教育内幕

这是一个免费的网站，每天都有针对高等教育人士的新闻， 高等教育内幕 也发布招聘信息. 它拥有广泛而多样的读者群以及非常合理的广告费率.

撒开大网

• 美国高等教育拉美裔协会
• 美国大学妇女协会
• 美国印第安人高等教育联盟
• 多元化的教育
• 高等教育内部
• HigherEdJobs.com 
  • 通过 灰色岩广告
    • 将广告副本发送至 ads@graystoneadv.com 请注意，账单应该通过克莱蒙特学院联盟（克莱蒙特研究生大学）支付。
• 高等教育中的各种问题
• HBCU连接.com就业中心
• 高等教育招聘协会
• 西班牙裔在高等教育中的前景
• 洞察多样性
• 少数博士后
• Nem网

下载 候选人评估细则[pdf]

可接受/不可接受的调查范围

*在面试官的邀请下，面试官可能会适当地提出这些问题. 然而, 这些问题, 当被面试官发起或被追问得太广时, 能否提出动机不当的推论，能否作为歧视的证据,